Stipendi, la trasparenza salariale presto obbligatoria: cosa prevede la direttiva Ue

La direttiva Ue 2023/970 riguarda la trasparenza retributiva e deve essere recepita dagli Stati membri entro il 6 giugno 2026. Come spiega l’Unione, la direttiva “mira a combattere la discriminazione retributiva e contribuire a colmare il divario retributivo di genere nell'Ue”. L’obiettivo dell’Unione è quello di “rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro attraverso nuove norme Ue in materia di trasparenza retributiva”.

Per approfondire: Stipendi, fine del segreto salariale: le nuove regole previste dalla direttiva Ue

In base alle nuove norme contenute nella direttiva, le imprese dell'Unione europea “saranno tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire se il divario retributivo di genere supera il 5%”. Inoltre, la direttiva contiene “disposizioni in materia di risarcimento per le vittime di discriminazione retributiva, come pure sanzioni, che comprendono ammende, per i datori di lavoro che non rispettano le norme”.

Per approfondire: Lavoro, a fine carriera il gender pay gap sale a oltre il 30%. I dati

L’Ue ha spiegato che le nuove norme sulla trasparenza retributiva dovrebbero contribuire a combattere la discriminazione retributiva sul lavoro e a colmare il divario retributivo di genere. Come? “La trasparenza può contribuire a dotare i lavoratori e le lavoratrici dei mezzi necessari per far valere il loro diritto alla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso una serie di misure vincolanti”, spiega l’Ue. Che sottolinea come “la mancanza di trasparenza retributiva è stata individuata come uno dei principali ostacoli all'eliminazione del divario retributivo di genere”.

Per approfondire: Università, il 72% dei dipartimenti è guidato da un uomo. Lo studio

Secondo i dati Eurostat del 2023, nel 2020 il divario retributivo di genere all’interno dell’Ue era in media intorno al 12-12,7%. “Ciò significa che, per ora prestata, le donne guadagnano in media il 12% in meno rispetto agli uomini”, ha spiegato l’Ue. Che ha aggiunto: “Il divario retributivo ha ripercussioni a lungo termine sulla qualità della vita delle donne, sul loro rischio di esposizione alla povertà e sulla persistenza del divario pensionistico, che è pari a circa il 26,1% nell'Ue (dati Eurostat del 2024)”. La pandemia di Covid, inoltre, ha peggiorato ancora la situazione. In Italia, secondo gli ultimi dati Inps, le donne guadagnano in media il 25% in meno degli uomini a causa di contratti instabili, carriere a singhiozzo, avanzamenti più lenti.

Tra le novità che verranno introdotte dalla normativa Ue c’è il fatto che, in base alle nuove norme, i datori di lavoro saranno obbligati “a fornire alle persone in cerca di lavoro informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva dei posti vacanti pubblicati, riportandole nel relativo avviso di posto vacante o comunicandole prima del colloquio di lavoro”. Inoltre, ai datori di lavoro sarà vietato chiedere ai candidati e alle candidate informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

La direttiva Ue, poi, stabilisce che una volta assunti i lavoratori e le lavoratrici hanno il diritto di chiedere ai datori di lavoro informazioni che riguardano:

• livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
• i criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera, che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

Uno degli aspetti di questo nuovo diritto all’informazione che ha suscitato maggiore curiosità è proprio la possibilità di conoscere lo stipendio di colleghi e colleghe con mansioni di pari valore. Non si tratta di rendere accessibile la cifra esatta che guadagna un’altra persona, ma di conoscere i livelli retributivi medi di chi svolge lo stesso lavoro o un’attività di pari valore, così da confrontarli con il proprio. Quando il personale chiede di conoscere i livelli retributivi medi, l’azienda dovrà dare una risposta entro due mesi.

Il provvedimento stabilisce anche che, ogni anno, le imprese con più di 250 dipendenti saranno tenute a riferire all'autorità nazionale competente le informazioni in merito al divario retributivo di genere all'interno della propria organizzazione: si parte da giugno 2027. Per le imprese più piccole, invece, l'obbligo di comunicazione ha cadenza triennale. Mentre per le imprese con meno di 100 dipendenti non ci sono obblighi di comunicazione. “Se dalla comunicazione emerge un divario retributivo superiore al 5%, non giustificabile sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, le imprese saranno tenute ad agire svolgendo una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori”, spiega l’Ue. In caso di contenzioso, prima del tribunale, la direttiva prevede un meccanismo di conciliazione interno all’azienda che dovrebbe coinvolgere sindacati e organismi di parità.

La direttiva, poi, prevede che “i lavoratori e le lavoratrici che hanno subito una discriminazione retributiva basata sul genere possono ottenere un risarcimento, compreso il recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus o pagamenti in natura”. È prevista anche l’inversione dell’onere della prova: ora spetterà alle aziende spiegare i motivi di una retribuzione più bassa. “Sebbene l'onere della prova, nei casi di discriminazione retributiva, sia stato solitamente a carico del lavoratore o della lavoratrice, spetterà ora al datore di lavoro dimostrare di non aver violato le norme Ue in materia di parità di retribuzione e trasparenza retributiva. In caso di violazioni, le sanzioni devono essere efficaci, proporzionate e dissuasive e comporteranno delle ammende”, spiega l’Ue.

La direttiva, quindi, contiene norme contro la discriminazione intersezionale, cioè “fondata su una combinazione di molteplici forme di disuguaglianza o svantaggio, come il genere e l'etnia o la sessualità”. Ma contiene anche disposizioni “volte a garantire che si tenga conto delle esigenze delle persone con disabilità”.

Secondo l’Unione, come detto, “la trasparenza retributiva dovrebbe consentire ai lavoratori e alle lavoratrici di individuare e contrastare eventuali discriminazioni tra donne e uomini”. Inoltre, l’Ue sottolinea: “I pregiudizi di genere nei sistemi retributivi e l'inquadramento professionale che non valorizza il lavoro delle donne e degli uomini in modo equo e neutro sotto il profilo del genere sono molto comuni. Poiché tali pregiudizi sono spesso inconsci, la trasparenza retributiva può contribuire a sensibilizzare i datori di lavoro sulla questione e aiutarli a individuare disparità retributive discriminatorie basate sul genere che non possono essere spiegate da validi fattori discrezionali e che sono spesso involontarie”.

La direttiva sulla trasparenza retributiva è stata pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell'Ue nel maggio del 2023 e gli Stati membri dell’Unione hanno tre anni per “recepire” il provvedimento e adeguare la legislazione nazionale per includere le nuove norme. I Paesi Bassi avevano chiesto di posticipare, ma Bruxelles ha risposto con un no. Entro giugno 2026, quindi, i Paesi dell’Ue deve recepire la direttiva che punta a ridurre il gender pay gap. Per quanto riguarda l’Italia, il Corriere della Sera ha spiegato che “il ministero del Lavoro sta lavorando al recepimento della direttiva con il supporto tecnico dell’Inapp attraverso un decreto legislativo. Un primo incontro è stato fatto con i sindacati e un secondo con tutte le parti sociali”. Anche le aziende si stanno muovendo per capire come adeguarsi alle nuove regole.

Per riassumere, le novità principali introdotte dalla direttiva Ue sono:

• trasparenza retributiva prima dell’assunzione;
• trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica;
• diritto di informazione e accessibilità dei dati sul livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
• comunicazioni periodiche, con cadenza variabile in base alla dimensione aziendale, di informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile;
• valutazione congiunta delle retribuzioni con il coinvolgimento dei rappresentanti di lavoratrici e lavoratori in caso di immotivata differenza degli stipendi riconosciuti in busta paga a uomini e donne superiore al 5%;
• tutela dei diritti, anche quando il rapporto di lavoro è terminato;
• diritto al risarcimento in caso di danno a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione;
• inversione dell’onere della prova: spetta al datore di lavoro provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta segnalata e documentata da lavoratrici e lavoratori;
• sanzioni per chi non rispetta le regole, che devono essere “efficaci, proporzionate e dissuasive”.

Per approfondire: Gender Pay Gap, in Italia poche donne in ruoli apicali e pesa il part time. I DATI