Parità retributiva, si potrà conoscere lo stipendio dei colleghi? Cosa sapere

A parità di lavoro, dunque, dovrà corrispondere una pari retribuzione. In coerenza con questo principio il Consiglio dei Ministri ha approvato in esame preliminare lo schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva (Ue) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, che ha come obiettivo quello di rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tramite la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

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Il provvedimento approvato dal Consiglio dei Ministri, ha sottolineato la ministra del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone, "rafforza gli strumenti per rendere effettiva la parità salariale. Il testo potrà arricchirsi ulteriormente durante il passaggio parlamentare e gli ulteriori confronti con le parti sociali, perché la valorizzazione del talento di tutte e di tutti è una condizione essenziale per un mondo del lavoro moderno e inclusivo". Il provvedimento, come detto, dovrebbe cercare di eliminare il divario salariale di genere (gender pay gap) attraverso una maggiore trasparenza e una serie di strumenti di tutela. Si applicherà a datori di lavoro pubblici e privati e riguarderà, salvo alcune esclusioni, i lavoratori subordinati (inclusi dirigenti e contratti a termine), estendendosi per alcuni aspetti anche ai candidati durante la fase di selezione.

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Gli annunci di lavoro, se la direttiva verrà confermata, dovranno indicare la retribuzione iniziale o la fascia prevista. Ai datori di lavoro, invece, sarà vietato chiedere ai candidati informazioni relative ai loro stipendi passati. Nel rispetto della normativa sulla privacy, tra l'altro, i lavoratori dovrebbero avere il diritto di conoscere i criteri di determinazione del proprio stipendio e i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono la medesima mansione, suddivisi per genere. Il decreto, in questo senso, ha voluto chiarire i concetti di "stesso lavoro" e "lavoro di pari valore", basandoli su criteri oggettivi e neutrali proprio rispetto al genere. È previsto, infatti, che la contrattazione collettiva sia il riferimento principale per la classificazione professionale e retributiva. E, qualora dovesse emergere un gap retributivo di genere non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro dovrebbe essere tenuto a motivarlo, facendo scattare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro per correggere la situazione. 

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Inoltre è emerso anche come le aziende composte da 100 dipendenti a salire dovranno comunicare periodicamente dati specifici sulla trasparenza retributiva. E, per quanto concerne il diritto di informazione del lavoratore su particolari dati retributivi aggregati, per le imprese fino a 49 dipendenti l'indicazione sarà quella di indicare le modalità con le quali poter fornire questi dati con un successivo decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche sociali. Obiettivo quello di evitare oneri gravosi proprio alle piccole imprese e allo stesso tempo garantire il rispetto della privacy degli altri lavoratori in contesti più contenuti. Il decreto, è stato spiegato ancora, ha indicato la costituzione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro per vigilare sull'attuazione del decreto e rafforzare le tutele giudiziarie per i lavoratori discriminati.

"Il 2026 segnerà un punto di svolta per le politiche retributive delle pubbliche amministrazioni italiane. Con l'entrata in vigore della Direttiva sulla trasparenza retributiva, si passerà da un approccio reattivo basato sulle denunce individuali a un sistema proattivo e strutturato di controllo e correzione delle disparità salariali". Questo, nei mesi scorsi, il punto segnalato dal presidente dell'Aran, l'agenzia per la rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni,  Antonio Naddeo. 

Non si tratta infatti di un semplice "adempimento burocratico ma di un vero e proprio cambiamento di impostazione, con lo scopo di rendere le aziende e amministrazioni pubbliche più trasparenti, competitive e credibili", ha commentato Naddeo. L'articolo 4 della bozza prevede infatti che i "contratti collettivi di lavoro e le disposizioni di legge assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore" e in tal senso "la valutazione del lavoro di pari valore è effettuata sulla base di criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto delle competenze, dell'impegno, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché, se del caso, di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici". 

Per fare ordine, dunque, se il testo verrà approvato senza modifiche, le imprese dovranno prevedere a livello interno delle scelte che stabiliscano criteri chiari per le maggiorazioni che riconoscono individualmente, sia considerando lo stipendio sia considerando eventuali benefit concessi. Tali indicazioni dovrano essere diffuse a tutti i dipendenti, attraverso comunicazioni interne. La legge come detto, fa rientrare in questa dinamica tutte le aziende e tutti i dipendenti, con qualsiasi contratto (indeterminato o determinato, part time o full time) e di qualsiasi livello. Nella pratica, in sostanza, le aziende dovranno decidere a priori come funziona la definizione degli stipendi. 

Si potranno conoscere gli stipendi dei colleghi? Chi lavora in azienda potrà chiedere la retribuzione media dei colleghi che lavorano nella medesima posizione, fattore che per l’Italia coinvolge i lavoratori dello stesso livello contrattuale. Ciò non significa ottenere la retribuzione annua al lordo delle tasse di uno di questi, ma una media indicativa di quanto prendono i dipendenti dello stesso livello, con anche la divisione tra donne e uomini. E l’azienda dovrà fornire indicazioni in tempi ragionevoli. Facendo un esempio, un commesso o una commessa potranno conoscere lo stipendio medio dei colleghi e delle colleghe di pari mansione, per capire se esiste una differenza, o anche in generale tra quello delle donne e quello degli uomini. Ma, comunque, non potrà conoscere lo stipendio medio di chi ha una posizione gerarchica superiore. 

L’obbligo di questo tipo dovrebbe scaturire a partire dal 7 giugno 2027 per le imprese con più di 150 dipendenti, dal 7 giugno 2031 per quelle con meno di 150 dipendenti. E, come detto, se a richiesta dovesse emergere un divario superiore al 5%, l’azienda dovrà dare giustificazioni. Qualora non sia in grado di farlo sulla base di criteri oggettivi e che non dipendano dal genere, allora scatta l’obbligo di interfacciarsi coi rappresentanti dei lavoratori, con cui si dovrà trovare una soluzione. Le aziende che violeranno le regole potranno anche subire delle sanzioni. Le disposizioni, va specificato, entreranno in vigore nei prossimi mesi, non appena il governo approverà il decreto legislativo in maniera definitiva.