PA, in arrivo la riforma sul merito. Dalle promozioni ai tetti ai premi: ecco cosa cambia

La riforma punta a scardinare uno dei meccanismi più radicati del pubblico impiego: l’assegnazione quasi uniforme di valutazioni, premi e avanzamenti di carriera. L’obiettivo dichiarato è duplice: premiare davvero solo chi ottiene risultati concreti e consentire a chi entra nella PA tramite concorso di costruirsi una carriera fino alla dirigenza senza dover affrontare nuovi concorsi, ma dimostrando sul campo di meritarlo.

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Alla base dell’intervento c’è un dato che ha messo in crisi l’attuale sistema: secondo la Corte dei conti, ancora oggi nove dipendenti pubblici su dieci ricevono il punteggio massimo nella valutazione annuale, indipendentemente dalle differenze di impegno e produttività. Un meccanismo che ha svuotato di credibilità i premi e annullato ogni incentivo al miglioramento. La riforma nasce proprio per rendere le differenze finalmente visibili e misurabili, trasformando la valutazione in uno strumento selettivo reale e non più puramente formale.

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Il primo cambiamento operativo riguarda la retribuzione accessoria. La parte variabile dello stipendio sarà progressiva e strettamente collegata, in termini percentuali, al punteggio ottenuto nella valutazione della performance. Non tutti potranno più ambire ai livelli più alti: in ogni ufficio solo poco più del 30% del personale potrà ottenere punteggi apicali, mentre la fascia di eccellenza non potrà superare il 20% di questi. In concreto, in un ufficio di dieci persone solo tre potranno ricevere le valutazioni migliori e una sola essere considerata davvero eccellente. Inoltre, eventuali risparmi derivanti dalla riduzione dei premi ai dirigenti confluiranno nelle risorse destinate alla performance del personale non dirigenziale.

Cambiano anche le regole per la definizione degli obiettivi. Quelli rilevanti ai fini della valutazione dovranno essere il più possibile oggettivi, coerenti con le risorse effettivamente disponibili e limitati nel numero, in modo da riflettere le vere priorità operative. Viene inoltre introdotta una scadenza vincolante: entro la fine del primo trimestre di ogni anno dovranno essere fissati obiettivi, risultati attesi, indicatori e collegamenti tra traguardi e risorse, chiudendo una delle principali falle organizzative del sistema attuale.

Un’altra svolta riguarda il superamento del giudizio puramente “dall’alto”. La riforma mira a valorizzare le capacità manageriali dei dirigenti, ma anche la formazione del personale e il coinvolgimento attivo dei dipendenti. La valutazione sarà articolata non solo per obiettivi, ma anche per “caratteristiche trasversali”, come capacità relazionali, organizzative e cooperative. Accanto ai dirigenti potranno intervenire nella misurazione anche collegi di dirigenti e, ove possibile, gli utenti esterni, chiamati a esprimere un giudizio sulla qualità dei servizi ricevuti.

Il monitoraggio della performance non sarà più affidato in via esclusiva agli Organismi indipendenti di valutazione. La competenza passerà al titolare della valutazione, che avrà anche il compito di individuare e attivare eventuali interventi correttivi. Parallelamente, il Governo riceverà una delega per riscrivere l’intera disciplina degli Oiv, ridimensionandone il ruolo e rendendo il sistema di controllo più snello e operativo.

Il disegno di legge amplia i parametri di valutazione individuale per dirigenti e responsabili di unità organizzative. Oltre ai risultati numerici, verranno presi in considerazione elementi come la capacità di superare schemi consolidati, l’efficacia realizzativa, l’attitudine alla cooperazione e l’idoneità a gestire incarichi caratterizzati da obiettivi particolarmente complessi. L’intento è premiare non solo chi raggiunge target quantitativi, ma anche chi innova, organizza e lavora bene in squadra.

La seconda grande novità riguarda lo sviluppo di carriera. Per una quota fino al 30% dei posti disponibili nella dirigenza di seconda fascia, l’accesso potrà avvenire attraverso un percorso interno riservato a funzionari con almeno cinque anni di servizio o a dipendenti dell’area dell’elevata qualificazione con almeno due anni di anzianità. Il percorso sarà articolato in tre fasi: selezione comparativa, incarico temporaneo come periodo di prova e valutazione finale per l’ingresso nei ruoli dirigenziali. Ogni amministrazione potrà pubblicare bandi dedicati.

La selezione per il conferimento degli incarichi dirigenziali sarà affidata a commissioni indipendenti composte da sette membri: quattro dirigenti generali interni, due esperti esterni nella valutazione del personale e un presidente proveniente da un’altra amministrazione. Ai lavori parteciperà, senza diritto di voto, anche il superiore gerarchico del candidato. Questo nuovo canale di “promozione sul campo” si affiancherà ai percorsi tradizionali, come il corso-concorso Sna, che continuerà a coprire il 50% dei posti, e i concorsi banditi dalle singole amministrazioni, responsabili del 20% degli ingressi.

Per la dirigenza di prima fascia, fino al 50% dei posti potrà essere riservato ai dirigenti di seconda fascia con almeno cinque anni di servizio, senza più l’obbligo di aver diretto per cinque anni un ufficio dirigenziale generale. L’accesso avverrà tramite una procedura comparativa e la valutazione di un incarico temporaneo, senza prove scritte o orali. Viene inoltre eliminata la possibilità di passaggio automatico dalla seconda alla prima fascia, mantenendola solo in via transitoria per chi abbia già maturato almeno 24 mesi in incarichi dirigenziali di livello generale.

Tra le ultime innovazioni figura l’obbligo di redigere una relazione annuale sul personale ritenuto idoneo a ricoprire funzioni dirigenziali. Per gli enti locali viene chiarito che gli incarichi dirigenziali a termine non potranno superare la durata del mandato del sindaco in carica. Inoltre, viene estesa anche a regioni ed enti locali la disciplina sugli incarichi dirigenziali a soggetti esterni e sulle percentuali massime applicabili.

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