Lavoro, le aziende cercano personale ma l’età resta un ostacolo. I dati

Nel nostro Paese, la carenza di candidati riguarda soprattutto due fasce anagrafiche: gli under 30 e i professionisti tra i 35 e i 45 anni. Il 47% dei selezionatori italiani indica proprio queste categorie come quelle per cui è più difficile trovare profili adeguati. Una situazione molto diversa da quella osservata nel resto d’Europa, dove il problema riguarda prevalentemente i lavoratori a metà del percorso professionale: la media europea raggiunge infatti il 73% per la fascia 35-45 anni.

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L'Italia si trova così a fronteggiare contemporaneamente la scarsità di giovani da inserire e la difficoltà nel reperire professionisti già formati. Ma per questi ultimi il problema non si limita alla domanda delle imprese: anche l'accesso a una nuova occupazione può risultare più complicato rispetto agli altri Paesi europei. Il 35% dei selezionatori italiani segnala infatti ostacoli rilevanti per i professionisti tra i 35 e i 45 anni quando cercano di entrare o rientrare nel mercato del lavoro. Nel resto d'Europa, invece, proprio questa fascia risulta quella maggiormente tutelata e meno esposta alle difficoltà di ricollocamento.

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La situazione diventa ancora più difficile con l'avanzare dell'età. Per il 47% degli head hunter italiani, gli over 55 rappresentano la categoria che incontra i maggiori impedimenti nell'inserimento in azienda. Non mancano tuttavia segnali incoraggianti. Insieme alla Francia, l'Italia è infatti al primo posto in Europa per il miglioramento della considerazione riservata ai profili senior. Il 55% degli intervistati ha osservato negli ultimi anni un atteggiamento più favorevole da parte del management nei confronti dei lavoratori con maggiore esperienza. A essere rivalutate sono soprattutto caratteristiche come affidabilità, stabilità e capacità di affiancare i colleghi più giovani e trasmettere loro conoscenze e competenze.

Secondo Valerie Schena Ehrenberger, presidente di Ecssa e Ceo di Valtellina Lavoro, i risultati mostrano quanto le barriere anagrafiche siano ancora radicate nel mercato italiano. Da una parte le aziende faticano a trovare professionisti tra i 35 e i 45 anni; dall'altra continuano a introdurre, esplicitamente o indirettamente, criteri legati all'età che finiscono per escludere soprattutto i lavoratori più anziani. In un contesto caratterizzato da un progressivo invecchiamento della popolazione, sottolinea Ehrenberger, favorire la collaborazione tra generazioni e ridurre i pregiudizi nei processi di selezione non rappresenta più soltanto una questione di inclusione. Diventa anche una necessità economica per mantenere la competitività delle imprese.

I cambiamenti demografici stanno modificando profondamente anche il modo in cui si sviluppano le carriere professionali. Il modello tradizionale basato sulla sequenza formazione, lavoro e pensione appare sempre meno adatto alla realtà attuale, soprattutto per le nuove generazioni. L'allungamento della vita, l'evoluzione delle competenze richieste dalle aziende e il mutamento delle aspettative dei lavoratori stanno favorendo percorsi più articolati, nei quali formazione, aggiornamento e cambi di ruolo possono susseguirsi più volte nel corso della vita professionale.

Secondo Ehrenberger, la maggiore longevità impone quindi di ripensare il rapporto tra le generazioni all'interno delle aziende. L'obiettivo non dovrebbe essere quello di sostituire progressivamente una fascia d'età con un'altra, ma di combinare competenze ed esperienze differenti. Ai professionisti più giovani vengono associati elementi come nuove prospettive, familiarità con il digitale e maggiore agilità; i lavoratori più esperti possono invece offrire conoscenze consolidate, capacità di valutazione, resilienza e competenze di mentoring. Per questo, conclude Ehrenberger, le imprese capaci di valorizzare il contributo di tutte le generazioni potranno non solo affrontare meglio la carenza di personale qualificato, ma anche migliorare i risultati e rafforzare la propria posizione competitiva nel tempo.

Un'altra criticità riguarda direttamente i criteri utilizzati nella selezione. L'Italia è il Paese europeo in cui si registrano più frequentemente richieste, esplicite o implicite, legate all'età dei candidati, comprese indicazioni che possono risultare illegittime. Il 37% degli intervistati riferisce di ricevere mandati di ricerca caratterizzati da limiti anagrafici rigidi, mentre nel 38% dei casi viene chiesto espressamente di individuare professionisti giovani, dinamici e con alto potenziale. Le società di ricerca e selezione si trovano così a svolgere anche una funzione di sensibilizzazione nei confronti delle aziende. Nel 72% dei casi, i consulenti italiani scelgono infatti di approfondire le motivazioni alla base delle richieste dei clienti e di indirizzarli verso criteri di valutazione maggiormente fondati sulle competenze, quando l'età non rappresenta un elemento realmente necessario.

La presenza contemporanea di quattro o cinque generazioni nelle organizzazioni è destinata a diventare sempre più comune, ma i sistemi strutturati per favorire la collaborazione tra lavoratori di età diverse rimangono ancora poco diffusi. In Italia, il 57% degli intervistati considera limitata la presenza di questi modelli. La convivenza tra generazioni differenti avviene soprattutto attraverso la formazione di team composti da persone di età diverse, una soluzione presente nel 57% dei casi, e attraverso programmi di tutoraggio, adottati dal 29% delle organizzazioni. Le iniziative risultano più frequenti nelle grandi aziende strutturate, dove sono presenti nel 55% dei casi. Nelle piccole e medie imprese, invece, le politiche di inclusione generazionale risultano meno formalizzate, anche se forme di collaborazione informale vengono comunque rilevate nel 18% dei casi.

A frenare la diffusione di gruppi di lavoro realmente intergenerazionali contribuiscono soprattutto i pregiudizi culturali, indicati dal 33% degli intervistati. Seguono la convinzione che esista un divario nelle competenze digitali, al 25%, e le differenze salariali, anch'esse indicate dal 25%. La vera sfida dei prossimi anni, secondo Ehrenberger, sarà quindi riuscire a trasformare la presenza di più generazioni nella stessa azienda in una risorsa concreta. Per farlo occorrerà superare le resistenze che ancora ostacolano una collaborazione strutturata, soprattutto nelle Pmi.

Mettere insieme l'esperienza dei senior e l'energia dei profili più giovani può favorire il trasferimento delle conoscenze e garantire maggiore continuità alle imprese. E proprio la percezione dei lavoratori più esperti sembra essere già in parte cambiata: stabilità, lealtà e capacità di guidare gli altri vengono sempre più riconosciute come risorse. Il passaggio successivo, conclude Ehrenberger, consiste nell'accelerare questo processo e aiutare il management a considerare la diversità generazionale non come un problema organizzativo, ma come un'opportunità per innovare, crescere e affrontare la carenza di talenti. Perché, in un mercato del lavoro destinato a cambiare ancora, il talento non è legato a una scadenza anagrafica.

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