Trasparenza salari e equità? Sapere quanto prende il collega non basta

Partiamo dalle buone nuove: l’Italia è uno dei pochissimi Paesi europei ad aver già dato attuazione alla direttiva arrivata dalla Commissione Ue. Le novità sono concrete: obbligo di comunicare le fasce retributive già in fase di selezione, diritto dei lavoratori a richiedere informazioni comparative per categoria, reportistica strutturata sul gender pay gap per le aziende con oltre 100 dipendenti. In un Paese come l’Italia, dove il divario retributivo di genere si attesta ancora intorno al 10,4%, secondo i dati di ODM Consulting, avere finalmente un obbligo di misurazione è un punto di partenza importante. Saper comunicare e agire di conseguenza, ove si evidenzi una disparità, è però tutto un altro paio di maniche. Il rischio è che aumentino i dati e le informazioni a disposizione, ma non aumenti di pari passo la chiarezza e quindi la capacità d’azione delle imprese. Ne abbiamo parlato con Miriam Quarti che è Senior Consultant e Business Development Senior Manager in ODM Consulting, la società di Gi Group Holding specializzata in Consulenza HR. “L’introduzione di questi obblighi di misurazione e trasparenza rappresenta uno strumento utile per garantire l’equità, ma paradossalmente, se non adeguatamente impostati, rischiano di generare ambiguità interpretative invece di rafforzare la chiarezza delle informazioni su cui dovrebbero basarsi”, dice Quarti a Sky TG24. La norma crea uno standard minimo di equità, ma la risposta al problema resta parziale secondo lei. Perché? “Anzitutto perché il candidato che può essere assunto, il lavoratore che è già in azienda e l’organismo di monitoraggio riceveranno dati diversi. Al candidato arriva il range retributivo, al lavoratore il livello retributivo medio dei colleghi che svolgono la stessa mansione, all'organismo di monitoraggio verranno riportati valori ancora diversi che includono pure le componenti variabili. Non solo – prosegue l’esperta - la stessa definizione di "livello retributivo" è limitata: esclude proprio le componenti variabili in cui si concentra gran parte delle differenze. E poi il riferimento al CCNL come base di comparazione è un punto di partenza condiviso e immediatamente disponibile, certo, ma all'interno dello stesso livello contrattuale, in particolare tra Quadri e Dirigenti, convivono ruoli con peso e responsabilità molto diversi”. In che modo allora la trasparenza salariale può tradursi in una reale equità di condizioni all’interno dell'azienda? La partita si gioca sull'approccio culturale dell'azienda. Cioè, molte realtà oggi sono in grado di produrre i dati richiesti, ma non sempre sanno argomentare con chiarezza il perché delle differenze che emergono. Il punto quindi non è solo quali informazioni i dipendenti potranno ottenere, ma come le aziende sceglieranno di rispondere agli obblighi di legge. Andare oltre la compliance, rendendo queste informazioni coerenti tra loro e comprensibili, è una scelta che resta in capo alle imprese stesse. E sarà proprio quella scelta a determinare come queste informazioni verranno percepite in termini di equità interna. Da dove dovrebbero iniziare le imprese? Un'analisi integrata del dato e degli strumenti in essere è il primo passo per sapere dove si è già solidi e dove magari invece vale la pena intervenire. Quindi il punto di partenza per tutte le organizzazioni è analizzare l'esistente, definire una strategia solida e sviluppare un piano di comunicazione coerente e integrato con essa. Il punto non è dunque solo comprendere come applicare il decreto, ma saper leggere i dati a disposizione e decidere che uso farne all’interno dell’azienda. “Sì perché la vera sfida non è rendere visibili e comunicare i dati retributivi, ma rendere comprensibili e difendibili le logiche che li generano. Il decreto definisce una soglia minima di obbligo, non il perimetro massimo dell’azione possibile. Le organizzazioni che sceglieranno di estendere la trasparenza a tutte le componenti che compongono il fisso, le componenti variabili e l’intero pacchetto di ricompensa, di rendere espliciti i criteri di progressione e di chiarire le logiche sottostanti alle differenze retributive non si limiteranno ad adempiere a un requisito normativo: contribuiranno attivamente alla costruzione di fiducia, innanzitutto all’interno dell’organizzazione e, di riflesso, verso il mercato”.

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Irene Elisei