Introduzione
Trasparenza salariale al via, con il diritto ad essere informati sul livello retributivo medio percepito dai colleghi e dalle colleghe. Perché allo stesso lavoro deve corrispondere la stessa retribuzione, per gli uomini e per le donne. Le novità sono entrate in vigore a partire da ieri, 7 giugno, con l'entrata in vigore del decreto legislativo che recepisce la direttiva Ue 2023/970 in materia di parità retributiva, e valgono per i datori di lavoro pubblici e privati: ecco cosa sapere.
Quello che devi sapere
Cosa c’è nel provvedimento
Tra i punti principali del decreto legislativo si stabilisce che ai candidati ad un impiego non possano essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Spetterà invece al datore di lavoro indicare il livello di inquadramento e la retribuzione previsti per la posizione offerta, sulla base di criteri oggettivi e neutrali. Il divieto riguarda anche le informazioni ottenute indirettamente attraverso soggetti terzi o agenzie incaricate della selezione del personale. C'è poi il passaggio centrale della riforma: nel rispetto della privacy, i lavoratori hanno il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, riferiti alle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un'attività di pari valore.
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Chi può presentare richiesta
La richiesta può essere presentata una volta all'anno e il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta scritta entro due mesi. Le aziende possono mettere a disposizione tali informazioni anche tramite la rete Intranet aziendale o mediante un'area riservata del proprio sito internet. Le informazioni accessibili ai lavoratori riguardano tuttavia dati medi e aggregati. Non sarà quindi possibile conoscere la retribuzione di uno specifico collega. Inoltre, i dati forniti fanno riferimento alle retribuzioni lorde e non comprendono gli elementi individuali della paga, come i superminimi o i trattamenti ad personam.
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Cosa cambia per i datori di lavoro con imprese da 100 dipendenti
L'obbligo di comunicazione dei dati relativi ai divari retributivi entro il 7 giugno 2027 riguarda i datori di lavoro che occupano almeno cento dipendenti. Il decreto introduce nuovi adempimenti informativi che si aggiungono agli obblighi già esistenti in materia di rapporto biennale sulla situazione del personale e sulle differenze di genere.
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Cosa cambia per i datori di lavoro con imprese più grandi
Per le imprese con un numero di lavoratori compreso tra 100 e 149, invece, il primo adempimento scatterà entro il 7 giugno 2031, con aggiornamento triennale. Scadenza ravvicinata al 7 giugno 2027 per le aziende che occupano da 150 a 249 dipendenti, che dovranno però aggiornare le informazioni ogni tre anni. Le imprese con almeno 250 dipendenti, invece, dovranno raccogliere e trasmettere i dati richiesti entro il 7 giugno 2027 e successivamente aggiornarli con cadenza annuale. A differenza delle informazioni che possono essere richieste dai singoli lavoratori, in questo caso i dati trasmessi dovranno comprendere anche le componenti individuali della retribuzione, incluse quelle ad personam. Le informazioni raccolte serviranno a verificare l'esistenza di eventuali differenze retributive tra uomini e donne.
La novità
La novità principale resta quella relativa ai divari salariali. Nel caso in cui emerga una differenza retributiva pari o superiore al 5% tra lavoratori e lavoratrici e il datore di lavoro non sia in grado di giustificarla con criteri oggettivi oppure non provveda a correggerla entro sei mesi dalla comunicazione dei dati, dovrà essere avviata una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e, se necessario, con il coinvolgimento dell'Ispettorato nazionale del lavoro, al fine di individuare e adottare misure correttive.
Il ruolo dei contratti collettivi e l'onere della prova
Il decreto attribuisce inoltre un ruolo significativo alla contrattazione collettiva. L'applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative viene infatti considerata una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza salariale previsti dalla normativa. Un altro aspetto rilevante riguarda le controversie per presunte discriminazioni salariali. La normativa prevede che sia il lavoratore a dover dimostrare l'esistenza di un trattamento retributivo individuale discriminatorio. Si tratta di un punto che ha suscitato osservazioni da parte degli esperti, poiché la direttiva europea poneva particolare attenzione agli obblighi di trasparenza in capo ai datori di lavoro e alla necessità di rendere conoscibili i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni.
Le parole della Fondazione studi Consulenti del lavoro
"La trasparenza retributiva non sarà il Grande Fratello dei salari, in virtù della necessità di contemperare i nuovi diritti informativi con la tutela della privacy, soprattutto nelle aziende più piccole", sottolinea la Fondazione studi Consulenti del lavoro, in una circolare in cui evidenzia che con il provvedimento "non viene riconosciuto un diritto alla conoscenza indiscriminata delle condizioni economiche altrui, ma un diritto circoscritto alla disponibilità di dati medi e aggregati" e solo a fini antidiscriminatori. Insomma, l'obbligo normativo di trasparenza non si colloca in posizione gerarchicamente sovraordinata rispetto alla riservatezza, scrivono gli esperti della Fondazione studi.
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