Lavoro, la Generazione Z è davvero indecisa o è solo esausta?

Poco inclini al sacrificio, pigri o perennemente indecisi, i giovani della Generazione Z sono spesso accusati di non avere quel “senso del dovere” di una volta, ma in realtà si muovono in un ecosistema socio-economico senza precedenti. Se da un lato le opzioni teoriche sono infinite, dall’altro mancano punti di riferimento stabili. È quella generazione che si trova al centro di una transizione epocale, avendo vissuto l’evoluzione del World Wide Web e, con un enorme salto temporale, l’avvento dell’intelligenza artificiale. Le carriere, quindi, sono spesso frammentate, le competenze invecchiano rapidamente e la rivoluzione dell’AI ridisegna i confini del mercato giorno dopo giorno. Scegliere, per un ventenne di oggi, non è solo una decisione professionale ma un carico emotivo enorme, amplificato dal confronto costante con le vite apparentemente perfette dei coetanei sui social. Abbiamo intervistato Betty Pagnin, founder di BuddyJob e Equity Partner di OneDay Group, per cercare di superare i cliché generazionali e comprendere la reale radice di quella che sembra indecisione, ma che spesso è solo una profonda stanchezza decisionale. Dott.ssa Pagnin, la Gen Z viene spesso liquidata con etichette superficiali che la dipingono come fragile o indecisa. Se andiamo oltre lo stereotipo, qual è la natura del disagio che i giovani manifestano oggi nei confronti del futuro professionale? Quello che osserviamo ogni giorno nei percorsi di coaching è una generazione in sovraccarico: molti giovani devono scegliere contemporaneamente il percorso da prendere, la loro identità professionale, il modo di raccontarsi online e che direzione dare alla loro vita privata. La fatica nasce dal fatto che ogni scelta viene vissuta come definitiva, ogni errore come irreversibile, mentre il contesto intorno cambia rapidamente. Oggi i giovani crescono con l’idea che il mercato del lavoro sia instabile e che ogni competenza possa diventare obsoleta in pochi anni. Come si fa a pianificare una carriera o a fare una scelta universitaria ponderata con questa percezione costante di precarietà? I giovani hanno bisogno di strumenti di orientamento più flessibili, che aiutino a leggere il presente e ad allenare la capacità di adattamento. L’orientamento non deve essere vissuto come una scelta “perfetta” da indovinare subito: è un processo evolutivo, un aiuto nel trovare la consapevolezza di sé. L’obiettivo è imparare a muoversi dentro un futuro che cambia. Mentre le generazioni precedenti cercavano nel lavoro soprattutto emancipazione sociale o stabilità economica, la Gen Z sembra pretendere “significato”. Questa ricerca di uno scopo non rischia di trasformarsi in un’ulteriore fonte di paralisi decisionale e ansia? Sì, può diventarlo se il significato viene vissuto come un requisito assoluto e non come una direzione da prendere. Va bene cercare coerenza con i propri valori, desiderare un lavoro che abbia significato e impatto sociale. Quando però questa intensa ricerca si trasforma nell’idea di dover trovare il lavoro “perfetto”, aumenta il timore di sbagliare, si rischia di caricarsi di aspettative gigantesche e dopo arriva la paralisi decisionale: la paura di imboccare una strada che non ti rappresenta davvero. Il confronto sociale non è una novità, ma oggi gli algoritmi svolgono un ruolo non indifferente. In che modo vedere coetanei che online collezionano successi altera la percezione che i giovani hanno del proprio percorso, facendoli sentire costantemente in ritardo? Amplificano la sensazione di essere sempre indietro perché mostrano versioni molto curate e selettive delle carriere altrui. Vedi coetanei che sembrano sempre più preparati, più realizzati, più sicuri e più produttivi, ma bisogna ricordarsi che sono tutti contenuti altamente costruiti. LinkedIn, in particolare, ha reso il lavoro una narrazione continua di successi, avanzamenti e aggiornamenti, e questo può far sentire chiunque meno pronto o meno valido. Lo vediamo spesso nei percorsi di coaching: parliamo con ragazzi molto competenti che però percepiscono il proprio percorso come insufficiente semplicemente perché online vedono soltanto i risultati degli altri, mai i dubbi, le pause o le difficoltà. L’avvento dell’intelligenza artificiale genera una nuova forma di ansia: la paura di essere sostituibili. Quanto pesa sui giovani il dubbio che il lavoro per cui stanno investendo oggi possa non esistere più domani? L’AI sta accelerando una sensazione che esisteva già: quella di dover rincorrere continuamente il cambiamento per restare rilevanti. Molti giovani oggi non si chiedono più soltanto “che lavoro voglio fare?”, ma anche “questa professione esisterà ancora tra qualche anno?” Questa percezione aumenta il senso di instabilità e la paura di investire energie in percorsi sbagliati o inutili. Allo stesso tempo, però, l’AI sta rendendo ancora più centrali competenze profondamente umane: le capacità relazionali, il pensiero critico, la gestione emotiva, la creatività e la comunicazione. È anche per questo che oggi il tema dell’orientamento non può limitarsi alle hard skill. Bisogna aiutare le persone a costruire identità professionali più flessibili e meno dipendenti dal singolo ruolo o dalla singola competenza tecnica. Di fronte alla paura di sbagliare strada o deludere le aspettative familiari e sociali, cosa chiedono davvero i giovani a chi si occupa di orientamento e cosa dovrebbero iniziare a offrire le aziende per risultare davvero attrattive? La domanda più frequente che emerge nei percorsi di coaching è: “Come faccio a capire cosa voglio davvero?” C’è una forte richiesta di chiarezza e anche di legittimazione emotiva. Il coaching oggi non serve a dare risposte preconfezionate, ma ad aiutare le persone a leggere meglio sé stesse, le proprie priorità e le proprie paure. Le aziende dovrebbero offrire ambienti dove ognuno possa sentirsi riconosciuto come persona e non soltanto come performance. La Gen Z in particolare chiede relazioni sane, comunicazione trasparente, leadership meno autoritarie e maggiore coerenza tra i valori dichiarati dalle aziende e quelli realmente vissuti all’interno. Per questo le aziende dovranno investire sempre di più nella qualità manageriale e nel riuscire a creare contesti in cui le persone abbiano davvero voglia di restare.

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Beatrice Subissi