Riforma PA, stretta sui premi individuali e novità per le promozioni: cosa cambia

Il provvedimento punta a rivedere profondamente il funzionamento della macchina amministrativa attraverso un sistema che attribuisce maggiore importanza ai risultati raggiunti, limita la distribuzione generalizzata degli incentivi economici e introduce nuove opportunità di crescita professionale per i dipendenti pubblici. Secondo il governo, la riforma rappresenta un cambiamento culturale prima ancora che normativo, con l'obiettivo di valorizzare il merito e migliorare la qualità dei servizi rivolti a cittadini e imprese.

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"Con questa legge mettiamo finalmente le persone al centro. Non introduciamo soltanto nuove regole, ma promuoviamo un nuovo approccio culturale che riconosce il merito, premia i risultati e offre reali opportunità di crescita a chi lavora nelle nostre amministrazioni", ha dichiarato Zangrillo, aggiungendo che valorizzare il personale significa rendere più efficienti le organizzazioni pubbliche e innalzare la qualità delle prestazioni offerte.

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L'approvazione parlamentare rappresenta soltanto il primo passaggio del percorso. Per rendere pienamente operative le nuove disposizioni saranno infatti necessari sei decreti attuativi, che dovranno essere emanati entro la fine dell'anno. I provvedimenti disciplineranno nel dettaglio i nuovi sistemi di valutazione delle performance individuali, definiranno i percorsi di sviluppo professionale e aggiorneranno il regolamento della Scuola nazionale dell'amministrazione, destinata a svolgere un ruolo centrale nella formazione della futura classe dirigente. Il lavoro preparatorio sui decreti risulta già avviato, con l'obiettivo di arrivare al 1° gennaio con l'intero quadro normativo in vigore. Successivamente inizierà la fase più delicata, quella dell'applicazione concreta della riforma all'interno delle circa 10 mila amministrazioni pubbliche italiane, articolate in oltre 123 mila strutture organizzative.

L'intervento normativo combina strumenti innovativi con il rilancio di meccanismi già sperimentati in passato ma rimasti spesso inattuati o applicati soltanto in parte.

Le finalità principali sono tre:

• La prima consiste nel restituire ai sistemi premianti la loro funzione originaria, cioè incentivare l'impegno, la qualità del lavoro e il raggiungimento degli obiettivi, evitando che i premi economici diventino integrazioni retributive distribuite quasi automaticamente;
• Il secondo obiettivo riguarda la valorizzazione delle professionalità interne, consentendo ai dipendenti più preparati e meritevoli di intraprendere percorsi di crescita verso la dirigenza anche attraverso procedure diverse dal tradizionale concorso pubblico;
• Il terzo pilastro della riforma punta invece a rafforzare l'indipendenza e l'imparzialità dei sistemi di valutazione, introducendo commissioni e procedure pensate per rendere più trasparenti le decisioni relative alle progressioni di carriera.

Uno degli interventi più significativi riguarda il sistema delle valutazioni individuali, da anni criticato per l'eccessiva uniformità dei giudizi. Alla base della riforma vi sono anche le osservazioni formulate dalla Corte dei conti che, nella delibera n. 62 del 2024 della Sezione centrale di controllo sulle amministrazioni dello Stato, aveva evidenziato come nei ministeri il 92% dei dipendenti fosse stato classificato nella fascia di eccellenza, ottenendo così i premi economici più elevati. Una situazione ritenuta incompatibile con un'autentica valutazione del merito, anche perché i contratti collettivi nazionali prevedono da tempo che le valutazioni migliori siano riservate soltanto a una quota limitata del personale. Nella pratica, tuttavia, questo principio è stato spesso disatteso, dando origine alla cosiddetta politica del "tutti promossi".

Per superare queste criticità, il disegno di legge introduce un limite preciso all'assegnazione dei giudizi più elevati. In ogni ufficio, infatti, le valutazioni apicali non potranno superare il 30% del totale riferito a ciascuna categoria o qualifica professionale. Ciò significa che soltanto circa un terzo dei dipendenti potrà ottenere il punteggio massimo e accedere ai premi individuali più consistenti. Viene inoltre disciplinato il cosiddetto "bonus annuale delle eccellenze", riconoscibile dagli enti ai lavoratori che abbiano conseguito risultati particolarmente rilevanti. Anche in questo caso è previsto un limite: il bonus potrà essere assegnato soltanto al 20% dei dipendenti che hanno già ricevuto la valutazione massima. Considerando entrambe le soglie, il riconoscimento economico potrà riguardare complessivamente non più del 6% dell'intero personale. La soluzione scelta dal Governo risulta più semplice rispetto al sistema delle tre fasce di merito introdotto nel 2009 e successivamente abbandonato dopo le difficoltà incontrate nella sua applicazione.

Tra le innovazioni più rilevanti figura il nuovo modello di accesso alla dirigenza, che amplia le possibilità di valorizzazione del personale interno. Per la dirigenza di seconda fascia vengono individuati tre differenti canali di reclutamento. La metà dei posti continuerà a essere coperta attraverso i tradizionali concorsi pubblici banditi dalle singole amministrazioni. Un ulteriore 30% sarà assegnato tramite il corso-concorso organizzato dalla Scuola nazionale dell'amministrazione, mentre il restante 20% sarà riservato al nuovo percorso di sviluppo professionale destinato ai dipendenti interni. Potranno accedere a questa selezione i funzionari con almeno cinque anni di anzianità nel ruolo oppure i dipendenti appartenenti all'area delle elevate qualificazioni che abbiano maturato almeno due anni di esperienza.

Per quanto riguarda invece la dirigenza di prima fascia, il provvedimento introduce una quota riservata pari al 50% dei posti a favore del personale interno, con l'intenzione di valorizzare le professionalità già presenti nella Pubblica amministrazione e favorire percorsi di crescita costruiti sull'esperienza maturata sul campo.

Il percorso previsto per l'accesso alla dirigenza sarà articolato in diverse fasi e comprenderà una valutazione approfondita delle competenze dei candidati.

La procedura inizierà con una valutazione comparativa dei titoli posseduti e comprenderà colloqui finalizzati ad analizzare il percorso professionale, le attitudini personali e le motivazioni dei candidati. A questi si affiancherà una relazione predisposta dal dirigente responsabile. Sono inoltre previste prove scritte e orali destinate ad accertare non soltanto le competenze tecniche, ma anche la capacità di analisi e sintesi, le abilità nel problem solving e le competenze comunicative.

Chi supererà positivamente l'intero iter riceverà un primo incarico dirigenziale a tempo determinato della durata massima di tre anni, rinnovabile una sola volta. Il rinnovo sarà subordinato a una valutazione positiva dell'attività svolta. Soltanto dopo almeno quattro anni di esperienza complessiva e un ulteriore giudizio favorevole sarà possibile ottenere l'inserimento definitivo nel ruolo dirigenziale.

La riforma interviene anche sulle modalità con cui saranno valutati i candidati, introducendo una commissione composta da sette componenti. Ne faranno parte quattro dirigenti appartenenti all'amministrazione interessata, due esperti esterni specializzati nella valutazione del personale e un presidente proveniente da un'altra amministrazione pubblica. Parteciperanno inoltre ai lavori, senza diritto di voto, il dirigente sovraordinato del candidato e un rappresentante dell'Organismo indipendente di valutazione. Per rafforzare l'imparzialità delle procedure sono previste ulteriori garanzie, tra cui il sorteggio dei componenti delle commissioni, la rotazione degli incarichi e l'applicazione delle norme in materia di incompatibilità, così da limitare il rischio di condizionamenti o conflitti di interesse durante le selezioni.

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