Lavoro, nuova stretta sui contratti a termine. Quali sono le modifiche al Jobs Act

• Previsti alcuni cambiamenti anche nell’ambito del lavoro pubblico: vengono infatti riviste le sanzioni per l’utilizzo abusivo dei contratti a termine, riscrivendo così l’articolo 36 del Dlgs 165 del 2001. Con il nuovo corso, in caso di abuso di contratti a tempo determinato, e fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un’indennità nella misura compresa tra un minimo di 4 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione, in base alla gravità delle violazioni contestate

• Per tutte le altre possibili violazioni della disciplina sulle assunzioni con contratti flessibili si continua a prevedere il risarcimento del danno “innominato”, individuato sulla base delle pronunce giurisprudenziali

• Ma perché è stata decisa questa modifica? Tutto parte nel 2015, quando il legislatore aveva stabilito, in caso di trasformazione del rapporto a termine in contratto stabile con sentenza del giudice del lavoro, che il lavoratore potesse ottenere a titolo di risarcimento del danno un’indennità compresa fra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento. Ma la stessa normativa ha previsto il dimezzamento del risarcimento in presenza di Ccnl intervenuti sul tema

• I problemi, però, sono sorti a livello comunitario: l'Unione europea, infatti, ha ritenuto una normativa con un tetto stabilito ai ristori economici (oltre la conversione del rapporto) priva di quel carattere “dissuasivo” di eventuali comportamenti illegittimi del datore di lavoro e quindi non priva di quella adeguata tutela nei confronti del lavoratore. Per rispondere, quindi, a questo rilievo europeo il decreto anti Infrazioni è intervenuto sull’articolo 28, commi due e tre, del Dlgs 81 prevedendo la totale eliminazione del principio di mitigazione della sanzione previsto dal comma 3 dell’articolo 28

• Permangono però i dubbi: il tentativo di ritornare alla normativa precedente al 2015 potrebbe riportare i medesimi problemi, come un ritardo delle controversie e a un allungamento dei processi solo per ottenere indennizzi più elevati, dal quale si era usciti proprio con il Jobs Act

• In ogni caso viene meno un altro pezzo del Jobs Act, dopo le pronunce di luglio della Corte costituzionale sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo, smantellando così le tutele crescenti previste dalla normativa. A marzo un’altra sentenza aveva garantito più tutele per i lavoratori mentre a febbraio era stata ampliata la possibilità di reintegro

• Ma come funziona la normativa? A livello generale si può dire che un lavoratore può restare a tempo determinato per 12 mesi al massimo. Solo in determinati casi è possibile che la prestazione di lavoro a termine venga prorogata fino a un massimo di 24 mesi

Tale eventualità è possibile quando ci sono:

• esigenze relative alla sostituzione di altri lavoratori;
• casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle Rsa/Rsu;
• in assenza di previsioni dei contratti collettivi, causali previste dai contratti collettivi applicati in azienda;
• in assenza di disposizioni dei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti nel contratto individuale

Per approfondire:

Infortuni sul lavoro -8,4% nel 2023, morti bianche -9,5%: dati Inail